シンガポールの祝日

官報に掲載される11日の祝日

シンガポールの法定祝日は、元日、春節の2日間、ハリ・ラヤ・プアサ、ハリ・ラヤ・ハジ、聖金曜日、メーデー、ヴィサカ・ブーチャ（仏誕節）、国民の祝日、ディーパバリ、クリスマスで構成されています。[1][2] 春節は2日間にわたりますが、祝日の機会は合計11日です。

祝日法により、大統領は官報告示を通じて、特定の年に別の日を追加の祝日または予定されている祝日の振替休日に指定できます。2つの祝日が同じ日に重なる場合も、別の日を追加の祝日に指定できます。[3] そのため、特別に一度だけ設けられる祝日は、毎年繰り返されるシンガポールの法定祝日とは分けて考える必要があります。

有給休暇の権利

雇用法の適用対象となる従業員には、毎年11日の有給祝日が認められています。[1] 祝日手当を受ける権利のある従業員には、祝日には通常、総賃金率に相当する賃金が支払われます。ただし、祝日の直前または直後の無断欠勤など、法定条件が適用されます。[1]

雇用主と従業員は、祝日を別の勤務日と振り替えることに相互に合意できます。[1] 雇用法の適用対象外となる従業員については、雇用契約に定められた祝日の条件が適用されます。

休日、非勤務日、振替休日

祝日が従業員の休日に当たる場合と、単に非勤務日に当たる場合では、規則が異なります。休日に当たる場合は、翌勤務日が有給祝日になります。非勤務日に当たる場合、従業員には別の日の休暇、または総賃金率による1日分の追加賃金が認められます。[1]

この違いを踏まえると、「日曜日の祝日はすべて月曜日に移る」という簡略な説明は正確ではありません。週休日は日曜日とは限らず、雇用主は別の日を週休日に指定できます。[4] したがって、法定の権利を判断するには、従業員の実際の勤務形態を考慮する必要があります。

祝日に働く場合

雇用契約に沿う場合、または雇用主と相互に合意した場合、従業員は祝日に勤務を求められることがあります。[5] 祝日に勤務する従業員には、原則として、通常の賃金にすでに含まれる祝日分の賃金に加え、基本賃金率による1日分の追加賃金が支払われます。[1]

別の取り決めも可能です。雇用主と従業員は、代休としての祝日に相互に合意できます。また、雇用法第4部の適用対象外の従業員については、法定規則に基づき代休が認められる場合があります。[1] 該当する時間外労働規定の適用対象となる従業員は、通常の勤務時間を超えて働くと、追加賃金が発生することがあります。[4]

多文化社会を反映する祝日カレンダー

法定祝日カレンダーには、シンガポールの主要な宗教的・文化的伝統がいくつも反映されています。春節は中国の祭事暦に関わり、ハリ・ラヤ・プアサとハリ・ラヤ・ハジはイスラム教の祝祭、ディーパバリはヒンドゥー教の伝統、ヴィサカ・ブーチャ（仏誕節）は仏教の祝祭です。聖金曜日とクリスマスはキリスト教の暦に由来します。[2] メーデーと国民の祝日も、市民的な祝祭としてこの多様性に加わっています。

これらの祝祭の一部は、西暦で毎年固定の日付になるわけではありません。人材開発省は、官報に掲載される11日の祝日について、各年の公式日付を公表しています。また、一部の宗教行事の日付は、当初は確定待ちとして発表されることがあります。[6] 事業者や旅行者は、以前のカレンダーの日付をそのまま翌年に当てはめず、該当年の公式カレンダーを確認してください。

ビジネスと旅行の計画

官報掲載の祝日だからといって、島全体の商業活動が停止するわけではありません。雇用法は祝日の勤務を明示的に認めているため、[1] 飲食店、店舗、観光施設などは、それぞれの人員配置や営業形態に応じて営業できます。一方で、ほかの事業者が営業していても、祝祭に合わせて休業する施設もあります。