Jours fériés en Canada

Règles fédérales, provinciales et territoriales relatives aux jours fériés

Les normes fédérales du travail s’appliquent à certains secteurs et milieux de travail de compétence fédérale, notamment les banques, les télécommunications, la radiodiffusion, le transport aérien, le transport interprovincial et international, la plupart des sociétés d’État fédérales et certaines autres activités sous réglementation fédérale.[1] Les employés qui ne relèvent pas de la compétence fédérale doivent généralement consulter les normes d’emploi de leur province ou territoire plutôt que de présumer que les règles fédérales sur les jours fériés s’appliquent à eux.[1]

Pour les employés visés par les dispositions fédérales sur les jours fériés, la liste légale comprend le Jour de l’An, le Vendredi saint, la Fête de Victoria, la Fête du Canada, la Fête du Travail, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, l’Action de grâce, le Jour du Souvenir, le Jour de Noël et le Lendemain de Noël.[2] Les listes provinciales peuvent différer considérablement. L’Ontario, par exemple, compte le Jour de la famille et le Lendemain de Noël parmi ses jours fériés, mais sa loi sur les normes d’emploi n’exige pas que le Jour du Souvenir donne droit à un jour férié.[3]

Pourquoi les calendriers des jours fériés varient au Canada

Les différences ne se limitent pas à un ou deux jours fériés régionaux. Le calendrier légal de la Colombie-Britannique comprend le Jour de la Colombie-Britannique, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et le Jour du Souvenir, tandis que le Lendemain de Noël n’y est pas un jour férié légal.[4] L’Alberta reconnaît le Jour de la famille et le Jour du Souvenir comme jours fériés généraux, mais classe la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et le Lendemain de Noël parmi les jours fériés qu’un employeur peut choisir de reconnaître.[5]

Le Québec suit un autre modèle. Son calendrier légal comprend la Journée nationale des patriotes et la fête nationale du Québec, tandis que le Jour du Souvenir et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation ne sont pas des jours fériés légaux pour les travailleurs régis par les normes du travail provinciales du Québec. Ces célébrations peuvent néanmoins être des jours fériés généraux pour les employés du Québec visés par le Code canadien du travail.[6]

Pour les employeurs présents dans plusieurs provinces, une liste unique pour tout le Canada ne suffit donc pas à déterminer les droits des employés. Il convient de vérifier la compétence en matière d’emploi, le lieu de travail de l’employé ainsi que toute convention collective ou règle sectorielle particulière applicable avant de prendre des décisions concernant la paie ou les effectifs.[1][3][5][6]

Rémunération des jours fériés et admissibilité

Un jour férié légal ou général n’ouvre pas exactement les mêmes droits à rémunération dans toutes les administrations. Selon les normes fédérales du travail, les employés admissibles reçoivent une indemnité pour jour férié général, et ceux qui doivent travailler reçoivent généralement une rémunération supplémentaire conformément aux règles applicables à leur emploi.[2] Les régimes provinciaux établissent leurs propres critères d’admissibilité, modes de calcul et règles pour le travail effectué un jour férié.

Les différences peuvent être importantes. En Ontario, les droits aux jours fériés s’appliquent généralement aux employés admissibles à temps plein, à temps partiel, permanents et à durée déterminée, sans durée minimale de service, même si un employé peut perdre son droit dans certaines circonstances liées au travail prévu autour du jour férié.[3] En revanche, l’Alberta exige que l’employé ait travaillé pour le même employeur un nombre minimal de jours ouvrables pendant la période de référence précédant le jour férié général.[5] La Colombie-Britannique impose également des conditions légales d’admissibilité fondées sur la durée d’emploi et le travail effectué avant le jour férié.[4]

Les règles générales du Québec s’appliquent aux travailleurs à temps plein et à temps partiel, quel que soit leur statut d’emploi, et n’imposent pas de période minimale générale de service au seul motif qu’un employé vient d’être embauché. Toutefois, une absence non autorisée autour d’un jour férié légal peut avoir une incidence sur le droit à l’indemnité.[6] Ces différences font des conseils propres à chaque administration une source plus fiable qu’une règle générale sur les personnes qui reçoivent une indemnité pour jour férié.

Lorsqu’un jour férié tombe un jour non travaillé

Les règles de remplacement varient également. Selon les normes fédérales du travail, certains jours fériés généraux qui tombent une fin de semaine où l’employé n’est pas censé travailler sont observés par un congé payé un jour ouvrable prévu immédiatement avant ou après le jour férié. D’autres jours fériés généraux fédéraux qui tombent un jour non travaillé peuvent être ajoutés aux vacances annuelles ou accordés comme congé payé à un autre moment convenu d’un commun accord.[2]

Les lois provinciales peuvent prévoir d’autres mécanismes. En Ontario, lorsqu’un jour férié tombe un jour où l’employé ne travaille pas ou pendant ses vacances, un employé admissible reçoit généralement soit un jour férié de remplacement avec l’indemnité correspondante, soit, avec l’accord requis, l’indemnité pour jour férié sans jour de remplacement.[3] En Colombie-Britannique, l’employeur et l’employé peuvent convenir par écrit de remplacer un jour férié légal par un autre jour.[4] Les employeurs devraient donc éviter d’appliquer aux employés travaillant dans une autre administration les règles de remplacement d’une province.

Travailler un jour férié

Un jour férié ne signifie pas nécessairement que toute activité cesse. Le Code canadien du travail n’interdit pas de travailler un jour férié général et prévoit des règles de rémunération pour les employés qui doivent travailler.[2] Les lois provinciales prévoient elles aussi des règles pour les employés qui travaillent les jours fériés légaux; la combinaison précise de l’indemnité pour jour férié, de la rémunération majorée ou du congé de remplacement dépend de l’administration et des circonstances.

En Ontario, par exemple, différentes formes de rémunération sont prévues lorsqu’un employé accepte ou doit travailler un jour férié, et des règles particulières s’appliquent à des secteurs comme les hôtels, les stations touristiques, les restaurants, les hôpitaux et les activités continues.[3] En Alberta, le droit dépend en partie du fait que le jour férié soit normalement un jour de travail pour l’employé et qu’il travaille effectivement ce jour-là.[5] En Colombie-Britannique, les employés admissibles qui travaillent un jour férié légal reçoivent l’indemnité prévue pour ce jour ainsi que les taux majorés fixés par la législation sur les normes d’emploi.[4]

Planifier les déplacements, les services et les activités commerciales

Pour la planification de la paie et des effectifs, déterminez d’abord si l’employé relève des normes fédérales, provinciales ou territoriales du travail. Les employeurs sous réglementation fédérale devraient consulter les directives du Programme du travail fédéral sur les jours fériés généraux, tandis que les autres employeurs devraient s’adresser à l’autorité officielle responsable des normes d’emploi de la province ou du territoire de l’employé.[1][2] Cette méthode permet aussi d’éviter les erreurs courantes concernant le Jour du Souvenir, le Lendemain de Noël et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, dont le statut en droit du travail n’est pas uniforme au Canada.[2][3][4][5][6]